對于企業(yè)來說，是決定企業(yè)人員流失率的重要因素之一。企業(yè)管理者開創(chuàng)企業(yè)，細(xì)分工作內(nèi)容并聘用相關(guān)人員，完成分工內(nèi)容。其中關(guān)系很明顯，員工就是管理者聘請回來完成一定工作量的人員，企業(yè)對于管理者來說是一份事業(yè)，而分工內(nèi)容對于員工來說，更重要是與工作量對應(yīng)的薪酬，所以薪酬會成為員工留任的關(guān)鍵。在本文，達(dá)標(biāo)企業(yè)管理咨詢專家將會通過專業(yè)的角度，對薪酬體系應(yīng)該如何設(shè)計的問題進(jìn)行拆解，一一分析。
薪酬是對員工為公司所做出貢獻(xiàn)和付出努力的酬勞。薪酬的高低，甚至可以體現(xiàn)崗位工作性質(zhì)、員工工作技能和知識經(jīng)驗等。比如管理崗擁有管理性質(zhì)，負(fù)責(zé)的層面廣為廣泛，并且有一定的工作技能基礎(chǔ)和豐富的知識經(jīng)驗，所以對應(yīng)的薪酬相對來說會更加的高。達(dá)標(biāo)企業(yè)管理咨詢認(rèn)為，在正確的分配薪酬之前，要正確的對工作人員進(jìn)行定位，好鋼用在好刃上，薪酬體系才能更加健全。
首先要進(jìn)行人崗匹配度分析，將個人實際工資所處的等級與個人能力等級進(jìn)行對比分析，檢查是否匹配。這樣可以找出人崗不匹配問題點并進(jìn)行調(diào)整，以使能力與薪資平衡。
怎么進(jìn)行人崗匹配?
還是老方法，根據(jù)績效、能力評估個人應(yīng)在的職級，根據(jù)崗位價值評估，結(jié)合外部薪酬水平，輸出科學(xué)合理的職等職級薪酬結(jié)構(gòu)。
做好人員匹配后，自然是進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計了。
如果經(jīng)營業(yè)績低于底限目標(biāo)，所有人員不加薪;
如果經(jīng)營業(yè)績介于底限目標(biāo)與基本目標(biāo)之間，實施強(qiáng)制百分比加薪措施;
如果經(jīng)營業(yè)績達(dá)成目標(biāo)，根據(jù)各個績效結(jié)果實施自動加/降薪;
當(dāng)然了，薪酬設(shè)計是非常科學(xué)的事情，肯定要經(jīng)過專門的企業(yè)管理咨詢公司，通過結(jié)合企業(yè)的具體情況，量身打造薪酬體系。
達(dá)標(biāo)企業(yè)管理咨詢專家是專業(yè)的東莞企業(yè)管理咨詢公司，面對薪酬管理咨詢有獨特的見解，是經(jīng)驗豐富的績效管理顧問。達(dá)標(biāo)企業(yè)管理專家熱線：180-2512-5162.
